中新網(wǎng)3月27日電 “人才是我們企業(yè)最重要的資源之一，我們非常關(guān)注人才發(fā)展。”正如施耐德電氣全球執(zhí)行副總裁、首席人力資源官Olivier Blum所說，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要依托。也正因為如此，在施耐德電氣有這樣一句話，即“優(yōu)秀的人才成就卓越的企業(yè)”。

施耐德電氣全球執(zhí)行副總裁、首席人力資源官 Olivier Blum

另一方面，隨著中國各行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級逐漸深化，特別是在拓展“智能+”，利用新技術(shù)賦能制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的趨勢下，數(shù)字化人才缺口日漸明顯，“技術(shù)+管理”的復(fù)合型人才甚至出現(xiàn)“一將難求”的困境。

雖然是一家擁有悠久發(fā)展歷史的老牌工業(yè)企業(yè)，但在大力推動自身及上下游企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，施耐德電氣無疑已成為其中的領(lǐng)先企業(yè)，它是怎樣重視和看待優(yōu)秀人才呢?

除了外部市場，對人才開放內(nèi)部市場同等重要

據(jù)了解，在施耐德電氣有非常明晰的企業(yè)新人才愿景，包括員工價值主張、核心價值觀和領(lǐng)導(dǎo)力期望。對此，Olivier Blum表示：“我們的新人才愿景越來越關(guān)注員工和管理層人員的軟實力，也就是價值觀。以往我們比較重視的是技術(shù)專長或者其他一些核心競爭力，現(xiàn)在我們認為軟實力和硬實力同等重要。”

“我們需要的軟實力，其實是為了與我們的核心價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力期望進行更好的匹配，協(xié)調(diào)一致。施耐德電氣內(nèi)部有一個管理機制和治理體系，要求每年進行一次全員人才評估，每月召開的公司人才委員會也會重點討論人才發(fā)展。無論是全球集團層面，還是分管不同業(yè)務(wù)線，管理層都會進行人才評估、隨時關(guān)注人才態(tài)勢。”Olivier Blum分析稱。

在施耐德電氣，對人才態(tài)勢的及時關(guān)注，讓員工也有了充分施展自身才能，真正融入公司大家庭的可能。

Olivier Blum介紹說，施耐德電氣希望員工認為有強烈的施耐德電氣大家庭歸屬感，而不是專屬于某條業(yè)務(wù)線，或者某個國家。“我們要從公司政策及員工心理上打破這樣的限制。無論員工在哪里，都不影響TA去更合適的崗位上去尋求能力提升和發(fā)展，也就是不被組織架構(gòu)所限制。”

可以想見，這樣的企業(yè)用工文化，為員工提供了更為廣闊的工作機遇和空間，讓他們在面對諸多外部市場新機會的同時，也能在施耐德電氣看到一個高度開放的內(nèi)部市場。

對此，施耐德電氣中國區(qū)人力資源高級副總裁張琰琰表示：“面對更加開放的人才市場，我們希望在公司內(nèi)部也創(chuàng)造一個更加開放的環(huán)境，讓員工有更多機會去選擇自己感興趣和想做的工作。我們定期會把員工的簡歷和公司內(nèi)部開放的職位進行匹配，提供信息推送和分享，希望借此促進內(nèi)部競爭和人員流動，與外部競爭達成一致。”

數(shù)字化能力的提高需要更多年輕人才的加入

如今人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及增長熱點的變化，也直接影響著人才市場的趨勢變化。對于施耐德電氣來說，公司在能效管理與自動化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，對人才也實現(xiàn)了同步管理。

“在施耐德電氣，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)滲透到了方方面面。我們不僅助力客戶實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，還將數(shù)字化技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理中。”Olivier Blum表示，施耐德電氣為全球的管理層員工提供學(xué)習(xí)和外展的培訓(xùn)機會，在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，無論是老員工還是新員工，都會重點培養(yǎng)他們的數(shù)字化技能。

據(jù)悉，為提高老員工的數(shù)字化技能，施耐德電氣建立了“數(shù)字化護照”培訓(xùn)項目，全球各個國家和地區(qū)的所有員工都可以參加，該培訓(xùn)提供數(shù)字時代的工作技能。新員工招募方面，施耐德電氣有意傾向招聘數(shù)字技術(shù)專長的人才，同時不斷增加這一專長人員的比例。

“無論是銷售、HR，還是其他崗位，年輕人越多，數(shù)字化能力提高的越快。”Olivier Blum補充道，“不僅要招募年輕員工，還要敢于賦權(quán)，讓員工勇于創(chuàng)造、充分發(fā)揮自己的才能。給予新生代力量，是施耐德電氣數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一點。”

針對職場的機遇與挑戰(zhàn)，Olivier Blum建議年輕人要不斷學(xué)習(xí)，永遠保持開放的心態(tài)、旺盛的好奇心，這是職場成功的關(guān)鍵。“我們也常跟大學(xué)生和畢業(yè)生交流，不要以為大學(xué)畢業(yè)開始工作就松了一口氣，工作不是努力學(xué)習(xí)的結(jié)束，而是剛剛開始。”

多種方式賦能員工為保留人才盡施所能

在施耐德電氣的員工價值主張里，意義、包容和賦能這三大方面一再被重點強調(diào)，對此，Olivier Blum介紹，對于企業(yè)文化不同的國家，員工會有不同的認知。在中國，企業(yè)文化中最受大家重視的是員工是否得到充分的賦能。

“在施耐德電氣，我們并不是從美國或者歐洲對中國的HR戰(zhàn)略和政策下達指令，而是充分賦能本地管理層，包括人才招聘、發(fā)展，都高度專注本地人才。與以往不同的是，現(xiàn)在并不是由領(lǐng)導(dǎo)來決定一切事務(wù)，而是為員工提供很大的自由度。對員工的賦能非常重要，這樣可以充分激發(fā)他們創(chuàng)造力，也對提高工作效率很有幫助。”

在Olivier Blum看來，施耐德電氣已深深打上中國“本土化”的烙印，比如中國已是施耐德電氣全球四大研發(fā)中心之一;集團1/3全球執(zhí)委會成員辦公地點設(shè)在了香港，而作為施耐德電氣中國區(qū)業(yè)務(wù)的掌舵人尹正也是土生土長的上海人。實際上，中國的高管團隊已經(jīng)完全本地化，這不是近期的變化，而是已經(jīng)有大約8到10年了。

同時，在男女用工方面，施耐德電氣更突出了“包容”這一特點，希望敞開懷抱歡迎不同背景的人才。就像Olivier Blum說的：“我們相信每個人無論身處何處，都應(yīng)有平等的機會。”

在此基礎(chǔ)上，施耐德電氣也一直在提倡并實施：給每位員工提供平等的晉升和發(fā)展機會;薪酬公平框架政策覆蓋到集團90%以上的員工。另外在推進性別平等方面，施耐德電氣特別注重對女性員工的關(guān)心和培養(yǎng)，如今在施耐德電氣，總監(jiān)及以更高級別的管理層中女性比例占到了30%。

有了包容、多元的企業(yè)文化，對本地員工充分賦權(quán)的理念，再加上一系列與時俱進的人力資源舉措，施耐德電氣把中國發(fā)展成了全球第二大市場、全球四大重要研發(fā)基地之一，還是員工數(shù)量最多的市場。這可以說是人才和企業(yè)的共贏，除了Olivier Blum所說的“優(yōu)秀的人才成就卓越的企業(yè)”，企業(yè)卓越的人才戰(zhàn)略也成就了優(yōu)秀人才的成長。

作為國內(nèi)首家登陸A股并布局全球的人力資源整體解決方案服務(wù)商，科銳國際首席執(zhí)行官郭鑫對此表示了認同。他認為，科技創(chuàng)新依然是當(dāng)前增長主力，核心技術(shù)及跨界復(fù)合型人才持續(xù)緊缺，很多企業(yè)都對復(fù)合型人才需求強烈。郭鑫表示：“隨著企業(yè)全球化布局腳步加快，具有跨文化適應(yīng)力、洞察力與開拓力，具備‘世界廣度、中國深度’的國際化人才將炙手可熱。”

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